Il n’est pas facile de trouver un emploi bien rémunéré, satisfaisant et agréable. Il n’est pas non plus facile de trouver un employé fiable, compétent et responsable. Le processus de recrutement exige des connaissances et des compétences de la part de l’employeur et des efforts et un engagement de la part de l’employé. Comment choisir le meilleur candidat pour un poste donné ? Qu’est-ce qui devrait caractériser l’employé idéal ? Qui, parmi les nombreux candidats, sera le plus efficace, le plus engagé et s’intègrera à la culture organisationnelle de l’entreprise ? Grâce à l’utilisation de tests psychologiques, nous pouvons obtenir des réponses à ces questions.

Pourquoi utiliser des tests dans le recrutement ?

De nos jours, les employeurs mettent l’accent sur le temps et le profit. Ils veulent trouver rapidement une personne qui aura les compétences appropriées et qui s’intègrera rapidement dans le fonctionnement de l’entreprise. La nécessité de former les employés génère des couts et est liée aux heures perdues, que cette personne pourrait consacrer à l’exécution de sa tâche. Et c’est là que les tests psychologiques nous viennent en aide. Découvrir sa personnalité avec les tests psychologiques. Dans quel but sont-ils utilisés ? Voici quelques-unes des raisons :

• Évaluation objective des candidats
• Image large et approfondie du candidat
• Gagner du temps lors de l’évaluation d’un candidat
• Une efficacité accrue grâce à la sélection de la bonne personne pour le bon poste.
• Amélioration de la connaissance de soi des employés
• Diminution de la rotation du personnel grâce à l’orientation du candidat vers le bon projet, la bonne équipe et le bon poste.
• Connaitre les traits forts et les prédispositions du futur employé et les connaissances qui en découlent (par exemple, conviendra-t-il à un chef d’équipe ?)
• Sélection d’un candidat qui s’intègrera dans la culture organisationnelle de l’entreprise.
• Une meilleure image de marque de l’employeur — les candidats voient que les décisions sont prises de manière professionnelle, sur la base de nombreux facteurs.
• Échantillonner les comportements intéressants des candidats qui sont difficiles à reconnaitre sans test.
• Associer l’employé à une équipe spécifique, où il se sentira à l’aise et où la coopération sera meilleure dans l’atmosphère.

Il existe de nombreux arguments en faveur de l’utilisation des tests. Il n’est pas étonnant qu’ils soient de plus en plus populaires, tout comme les entreprises spécialisées dans le recrutement. Grâce à cela, l’employeur peut obtenir une efficacité maximale dans la recherche du collaborateur idéal.

 

Types de tests psychologiques

Différentes compétences sont requises d’un candidat. Il peut s’agir de connaissances techniques strictes, de la capacité à gérer le stress, d’une bonne gestion d’équipe, d’un contact facile avec les clients ou de la créativité. Lorsqu’il détermine le profil du candidat idéal, un recruteur peut choisir différentes méthodes pour sélectionner les employés. Les recruteurs se concentrent généralement sur le test des aptitudes, des compétences professionnelles, y compris l’intelligence et la personnalité. Très souvent, dans le cadre d’un recrutement ou d’une méthode donnée, plusieurs outils sont utilisés.

Les tests d’aptitude permettent de déterminer les capacités et les compétences du futur employé, par exemple la pensée créative ou technique, la capacité de raisonnement logique. Ce type de tests peut être divisé en tests de réussite (évaluation des résultats scolaires) et en tests d’aptitude (potentiel de développement dans un domaine donné). Une méthode fréquemment utilisée consiste en différents types d’études de cas, dans lesquelles le futur candidat peut démontrer ses capacités.

Les tests d’intelligence sont conçus pour déterminer le niveau d’intelligence générale du salarié, et ainsi mieux évaluer le potentiel intellectuel qu’il apporte à l’entreprise. Ils examinent le niveau de la pensée analytique et logique. Dans ce type de test, on peut demander au candidat de résoudre, par exemple, une énigme mathématique. Nous avons déjà parlé de leur utilité.

Dans le cadre du recrutement, on utilise également des questionnaires d’intérêt, qui s’avèrent utiles pour associer des tâches appropriées et intéressantes à l’employé. Grâce à ces tests, nous pouvons savoir quelles sont les prédispositions ou les préférences de la personne et dans quelle position elle se sent le mieux.

Depuis peu, lors de certains processus de recrutement, la résistance au stress, la motivation et le tempérament sont également vérifiés. Il s’agit des « tests de résistance », au cours desquels des questions étranges et difficiles peuvent apparaitre. Les résultats peuvent être très importants lors du recrutement pour des professions difficiles et à responsabilité, comme par exemple, militaire, policier, pilote. Pour les réaliser, il faut une grande force mentale, qu’il est difficile de vérifier dans des conditions de recrutement autrement que par des tests.